De sluiting van de Mobili-Pass op 30 juni 2023 heeft een structurele leegte achtergelaten in de ondersteuning van huisvesting voor werknemers die zijn overgeplaatst of zijn aangenomen in een nieuw werkgebied. Bedrijven die op deze regeling rekenden om dubbele huur, makelaarskosten of waarborg te financieren, moeten nu een netwerk van meer gefragmenteerde tools samenstellen, met verschillende eligibiliteitscriteria.
Mobiliteitscontract en servicewoningen: vaak onderschatte juridische beperkingen
Het mobiliteitscontract blijft het meest geschikte contract voor een tijdelijke missie. Beperkt tot tien maanden, niet verlengbaar, vrijwaart het de huurder van het betalen van een waarborg. In de praktijk zien we dat deze afwezigheid van een waarborg de moeilijkheid niet wegneemt: verhuurders eisen bijna altijd de Visale-garantie, wat betekent dat de werknemer moet voldoen aan de voorwaarden (minder dan dertig jaar, of overgeplaatst vanuit een bedrijf in de private sector).
Voor profielen die niet aan de Visale-criteria voldoen, wordt de werkgeversborg de enige realistische optie. Het bedrijf verbindt zich dan solidarisch, wat een interne juridische goedkeuring en een financieel risico met zich meebrengt dat zelden in de HR-budgets is voorzien.
Servicewoningen (appart’hôtels, zakenwoningen) bieden een operationeel alternatief voor missies van enkele weken tot enkele maanden. Hun beperking is dubbel: een kostenplaatje dat vaak hoger is dan de maandhuur omgezet naar een dagtarief, en een gebrek aan stabiele domicilie voor de administratieve procedures van de werknemer. Het begrijpen van de huisvesting voor professionele mobiliteit in zijn regelgevende dimensie maakt het mogelijk om beter te arbitreren tussen deze formules.
Acties van Action Logement na het einde van de Mobili-Pass
De verdwijning van de Mobili-Pass betekent niet dat Action Logement het terrein van mobiliteit heeft verlaten. Twee tools blijven actief en relevant voor werknemers in de niet-landbouwsector.
- De Avance Loca-Pass financiert de waarborg in de vorm van een renteloze lening, terugbetaalbaar over maximaal vijfentwintig maanden. Het is gericht op werknemers in de private sector en jongeren onder de dertig jaar die op zoek zijn naar werk of in een leertraject zitten.
- De Visale-garantie dekt onbetaalde huren en huur schade. Het richt zich op jongeren van achttien tot dertig jaar inclusie, evenals werknemers van meer dan éénendertig jaar die worden overgeplaatst of een nieuwe baan in de private sector beginnen.
- Het huurpark van Action Logement biedt sociale of tussenwoningen toegankelijk via een speciale dienst voor professionele mobiliteit, op voorwaarde dat de nieuwe baan zich meer dan zeventig kilometer van de huidige woning bevindt of meer dan anderhalf uur reistijd vereist.
Wij raden HR-diensten aan om de geschiktheid per werknemer te controleren: de criteria variëren afhankelijk van leeftijd, type contract en de grootte van het betalende bedrijf.
Hulp van France Travail voor tijdelijke huisvesting bij herintrede in de arbeidsmarkt
Een aspect dat zelden door werkgevers wordt benut, betreft de mobiliteitssteun die door France Travail wordt verstrekt. Deze hulp beperkt zich niet tot vervoer: ze dekt ook de kosten van huisvesting en maaltijden voor een werkzoekende die weer aan het werk gaat, in opleiding of in professionele onderdompeling, zolang de afstand of reistijd dit rechtvaardigt.
Deze regeling is gericht op personen die zijn ingeschreven bij France Travail, niet rechtstreeks op werknemers in dienst. De interesse voor het bedrijf ligt vooraf: bij de aanwerving van een geografisch afgelegen kandidaat, kan het helpen om deze toekomstige medewerker naar France Travail te verwijzen voordat het contract wordt ondertekend, zodat een vergoeding voor huisvesting tijdens de eerste weken kan worden vrijgemaakt.
Afstemming met de verplichtingen van de werkgever
De hulp van France Travail ontslaat het bedrijf niet van zijn eigen verplichtingen. De vergoeding van ten minste 50 % van de abonnementskosten voor openbaar vervoer blijft verschuldigd, ook wanneer de werknemer meerdere titels combineert om de volledige reis van huis naar werk te dekken. De forfaitaire duurzame mobiliteitsvergoeding kan daarbij worden opgeteld, met een verhoogde vrijstellingsgrens in geval van combinatie.
Werkgeversbeleid: een mobiliteitspakket structureren zonder Mobili-Pass
Zonder specifieke externe subsidie moet het bedrijf zijn eigen regeling opzetten. Drie hefboommechanismen combineren zich op een coherente manier.
De eerste is contractueel: het integreren van een clausule voor tijdelijke huisvestingsvergoeding in de mutatiebrief of arbeidsovereenkomst. Deze clausule kan een gemeubileerde accommodatie dekken voor een bepaalde periode (drie tot zes maanden), met een maandplafond dat is afgestemd op de huren van het aankomstgebied. Het voordeel in natura dat hieruit voortvloeit, moet worden aangegeven.
De tweede hefboom is directe hulp bij verhuizing. De werkelijke kosten van een interregionale verhuizing variëren sterk afhankelijk van het volume en de afstand. De werkgever kan geheel of gedeeltelijk deze kosten dekken, hetzij door terugbetaling op basis van bewijs, hetzij via een forfait dat is onderhandeld met een dienstverlener. Deze post is aftrekbaar voor het bedrijf.
De derde hefboom betreft de huurwaarborg. Wanneer de werknemer niet voldoet aan de Visale-voorwaarden, maakt de werkgeversborg of het inschakelen van een particuliere borgstellingsorganisatie toegang tot de reguliere huurmarkt mogelijk. Sommige bedrijven onderhandelen over raamovereenkomsten met borgstellingsorganisaties om het proces te vereenvoudigen.
Veelvoorkomende fouten bij de implementatie
De eerste fout is om mobiliteit per geval te behandelen, zonder interne richtlijnen. Elke mutatie genereert dan een individuele onderhandeling, tijdrovend en een bron van ongelijkheden tussen medewerkers. De tweede is het vergeten van het fiscale aspect: een woning die wordt verstrekt zonder aangifte van voordeel in natura stelt het bedrijf bloot aan een herziening door de Urssaf.
Het kader na de Mobili-Pass verplicht werkgevers om te formaliseren wat vroeger onder een externe hulp viel. Bedrijven die regelmatig buiten hun werkgebied werven, hebben er belang bij om een gedocumenteerd mobiliteitsbeleid op te bouwen, met duidelijke geschiktheidscriteria en een jaarlijks budget, in plaats van ad hoc een publieke hulp te compenseren die niet zal terugkeren.
